HR如(rú)何做好薪酬管理(lǐ)
1、薪資管理(lǐ)政策的确立，爲企業薪資管理(lǐ)确立目标和思路(lù)
2、薪資總額的管理(lǐ)，保障企業和員(yuán)工(gōng)雙方的利益，實現共赢。
3、薪資結構的确立，确定薪資中的基礎工(gōng)資、獎勵工(gōng)資、附加工(gōng)資、保險福利、期權激勵的比例。
4、薪資體(tǐ)系的确立，确定崗位薪資、獎勵工(gōng)資、附加工(gōng)資、福利保險的核定方法、依據和過程。
5、薪資的支付方法。
6、确定薪資調整的條件(jiàn)、方法和程序，使其公開、科(kē)學、透明，具有激勵作(zuò)用。
薪酬管理(lǐ)得(de)好，可(kě)以激發員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)潛力，激發員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作(zuò)積極性，穩定員(yuán)工(gōng)，減少流失率；而一旦管理(lǐ)不周到，容易引發員(yuán)工(gōng)離(lí)職率升高。那麽，HR應該如(rú)何更好的做好薪酬管理(lǐ)呢(ne)？一、完善薪酬制度，針對性管理(lǐ)
每個企業的發展階段不同，内部結構不同，導緻薪酬管理(lǐ)也存在差異化。所以，HR想要做好薪酬管理(lǐ)，不能複制他(tā)人(rén)的模闆，而是要結合自(zì)身(shēn)企業的實情，有針對性的結合每個員(yuán)工(gōng)的特點，制定完善的薪酬管理(lǐ)制度，給每個員(yuán)工(gōng)最公平的福利。
二、 公平對待員(yuán)工(gōng)，激勵貢獻者
很多員(yuán)工(gōng)之間并不存在薪酬秘密，所以員(yuán)工(gōng)容易因薪酬的不公平，産生(shēng)矛盾、内心不平衡，這樣會不利于企業無法正常運營，甚至破壞企業形象，導緻虧損。所以，HR在薪酬管理(lǐ)方面要合理(lǐ)，對同一職位的員(yuán)工(gōng)，薪酬應該要公平。如(rú)果某一員(yuán)工(gōng)對企業貢獻較大(dà)，或者表現佳者，可(kě)以根據貢獻能力給予一定的補貼，激勵員(yuán)工(gōng)。
三、提高員(yuán)工(gōng)福利，考核要真實
一個項目的完成并不隻單純依靠某位員(yuán)工(gōng)就(jiù)可(kě)以完成的，肯定還(hái)存在他(tā)人(rén)所做的貢獻，所以HR想要做好薪酬管理(lǐ)要實事(shì)求是，避免漠視有功職稱的利益獲取，可(kě)以根據績效進行考核分(fēn)配。
企業的發展是不斷向前的，眼前制定的薪酬管理(lǐ)并不一定都(dōu)能适應。HR隻有不斷完善薪酬管理(lǐ)，才能促進企業有效發展。
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1、确定員(yuán)工(gōng)的薪資定位和評估原則明确企業戰略，将員(yuán)工(gōng)隊伍的薪資與市場薪酬相(xiàng)匹配，确保公司員(yuán)工(gōng)的穩定，充分(fēn)調動員(yuán)工(gōng)的積極性。此外，還(hái)可(kě)以根據不同部門(mén)的工(gōng)作(zuò)屬性進行員(yuán)工(gōng)的個性化評估。
2、按照(zhào)員(yuán)工(gōng)等級建立不同的制度
激勵員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)和發展競争，激勵員(yuán)工(gōng)工(gōng)作(zuò)。管理(lǐ)者有管理(lǐ)者的評估制度，一般員(yuán)工(gōng)也有其評估的制度，不要想着一套制度就(jiù)能适用于全部。
3、改善公司的福利制度
調整福利制度的靈活性，建立适度集中的自(zì)助福利制度，滿足員(yuán)工(gōng)多元化需求，引導福利制度，提升員(yuán)工(gōng)的歸屬感和忠誠度，促進個人(rén)發展生(shēng)長。
